Zur Erfassung von Charaktereigenschaften, Zielen, Interessen und Verhaltensweisen von KandidatInnen dienen Persönlichkeitstests. Sie können auf verschiedenen Theorien basieren. Am bekanntesten ist das Modell der Big Five (Costa & McCrae, 1985).
Nach diesem wird die Persönlichkeit auf fünf Dimensionen beschrieben: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.
Nicht alle Eigenschaften sind zwingend entscheidend oder relevant für beruflichen Erfolg. So sollte beispielsweise eine Krankenschwester besser bei den Facetten Offenheit und Verträglichkeit abschneiden, als ein Statiker, der beruflich weniger mit Menschen oder Veränderungen zu tun hat.
Persönlichkeitsmerkmale sind ein Prädiktor für beruflichen Erfolg.
Sie müssen aber abhängig von der Vakanz immer in Kombination mit weiteren geforderten Eigenschaften und Fähigkeiten gemessen werden, damit eine valide Erfolgsprognose gewährleistet ist.
Persönlichkeitstests sind natürlich nicht fälschungssicher und für gewöhnlich stellen sich Kandidaten besser dar, als sie es eigentlich sind. Allerdings gibt es zum einen Methoden, um die soziale Erwünschtheit zu erheben. Zum anderen ist es wichtig, Kandidaten die Relevanz korrekten Antwortverhaltens zu vermitteln.
Mit Persönlichkeitstests kann nicht nur beruflicher Erfolg vorhergesagt werden, sondern auch die Passung einer Person ins Team.
Und letzte hat wiederum eine Auswirkung auf das Unternehmens-/Teamklima und dies wiederum auf die berufliche Leistung.
Persönlichkeitseigenschaften weisen einen messbaren Zusammenhang mit beruflichem Erfolg auf, denn sie beeinflussen das Verhalten einer Person auch im Berufsleben. Mit einem berufsbezogenen Persönlichkeitstests können gezielt Eigenschaften erhoben werden, die für eine vakante Stelle relevant sind.
Der entscheidende Vorteil von Persönlichkeitstests ist, dass sie neben einem objektiven Eindruck auch eine effiziente Personalauswahl ermöglichen. Werden Persönlichkeitstest zusätzlich zu den oben genannten Verfahren eingesetzt, können sie das Bewerberbild abrunden und die Auswahl von nicht geeigneten Kandidaten verhindern.
Viele Unternehmen sind heutzutage kritisch gegenüber Tests aufgrund ethischer Aspekte und der gesetzlichen Rahmenbestimmungen. Um aus der großen Vielfalt der Tests seriöse und sinnvolle Angebote herausfiltern zu können, müssen zunächst die Qualitätsmerkmale beschrieben werden.
Testverfahren sollten optimalerweise der DIN 33430 entsprechen. Nach dieser sollen Vergleichsnormen aktuell und repräsentativ sein. Zudem ist es wichtig, dass vor Einsatz eines Tests geprüft wird, welche Aspekte von diesem wirklich relevant sind für die spätere Stelle und auch wirklich nur diese Facetten ausgewertet werden. Diese Vorgehensweisen sollten auch dem Kandidaten zurückgemeldet werden, um dessen Vertrauen in den Test und in das Unternehmen zu stärken.
Wird dies eingehalten, steht dem Einsatz von Persönlichkeitstests im Unternehmen nichts im Wege. Es empfiehlt sich, einen Persönlichkeitstest möglichst früh im Bewerbungsprozess durchzuführen. Ungeeignete Bewerber lassen sich so schnell im Prozess erkennen.
Persönlichkeitstests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers ergänzen, bestätigen oder hinterfragen. Risiken können so verringert und der Erfolg des Unternehmens letztlich gesteigert werden. Entgegen der Annahme vieler Unternehmen, sind über 90% der Kandidat:innen gern bereit, einen Persönlichkeitstest im Bewerbungsprozess durchzuführen.
Mit innovativen Assessment Tools wie FYLTURA können HR-Abteilungen umfassend und schnell ermitteln, wie gut Kandidat:innen ins Team passen sind und können somit bessere Personalentscheidungen treffen.
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