Die Forschung hat in den letzten Jahren verschiedene Testverfahren für Auswahlprozesse entwickelt. Diese Verfahren können die Leistungsfähigkeit von Bewerbern objektiv und verlässlich vorhersagen. Heute konzentrieren sich Personaler bei der Bewerberauswahl oft auf das Bauchgefühl auf Basis von Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen.
Die Forschung hat jedoch gezeigt, dass CVs und Bauchgefühl die zukünftige Leistungsfähigkeit von Bewerbern nur begrenzt vorhersagen können (bspw. Schmidt & Hunter, 1998).
Darüber hinaus sind diese Methoden stark von der individuellen Wahrnehmung der Personaler abhängig. So werden, durch bewusste und unbewusste Voreingenommenheit, quasi automatisch irrelevante Merkmale wie Auftreten, Aussehen und Alter mit bewertet. Diese verzerren die Einschätzung der Kandidaten stark, da diese nicht prädiktiv für die spätere Leistung sind. Damit werden durch diese herkömmlichen Methoden zum Teil falsche oder gar unternehmensschädigende Entscheidungen getroffen.
Personalauswahl mit Testverfahren
Um die persönliche und fachliche Eignung von Kandidaten objektiver und verlässlicher zu erfassen, empfiehlt sich der Einsatz von wissenschaftlich abgesicherten Testverfahren. Aussagekräftige Instrumente geben eine gute Prognose in Bezug auf die spätere Berufsleistung und sind dazu ökonomisch und effizient im Hinblick auf die „Time to Hire“. Weiterhin wird die Candidate Journey dadurch positiv beeinflusst. Die Kandidaten merken, dass es dem Arbeitgeber nicht egal ist, wen er einstellt.
Leistungs- und Fähigkeitstest
Der Leistungstest soll die Konzentrations- und Leistungsfähigkeit einer Person messen. Zu den spezifischen Fähigkeitstests zählen Arbeitsproben. Eine Arbeitsprobe ist ein realistischer Auszug einer beruflichen Tätigkeit, die von Bewerbern ausgeführt wird. Arbeitsproben unterscheiden sich durch Realitätsbezug, Tätigkeitsnähe und Dauer.
Um qualifizierte Kandidaten zu identifizieren, kann beispielsweise die fachliche Eignung von Softwareentwicklern mit einer Programmieraufgabe überprüft werden. Der Codingtest erfasst ein gutes Abbild der aktuellen fachlichen Leistungsfähigkeit und auch der Gewissenhaftigkeit eines Entwicklers.
Dieses Testverfahren ermöglicht eine datenbasierte, fachliche Personalauswahl.
Der Codingtest unterstützt Personaler darin, früh im Prozess die fachliche Eignung von Kandidaten einzuschätzen, ohne selbst Experte zu sein.
Dadurch wird zeitig eine sachlich fundierte und objektive Personalauswahl getroffen. Selbst wenn sich ein Unternehmen schlussendlich gegen einen Bewerber entscheidet, hinterlässt dies bei den Kandidaten ein positives Gefühl in Verbindung mit der Arbeitgebermarke. Stichwort: Candidate Experience.
Die Bewertung dieses Testverfahrens erfolgt anhand vordefinierter Leistungskriterien. Die Aufgaben werden eindeutig gestellt und haben einen konkreten Bezug zur späteren Tätigkeit. Die korrekte Ausführung, einschließlich des Verständnisses der Instruktionen, lässt sich standardisiert, objektiv und leistungsgerecht bewerten. Seit über 20 Jahren ist bekannt, dass Arbeitsproben eine sehr hohe Aussagekraft über die künftige Arbeitsqualität und Gewissenhaftigkeit eines Kandidaten haben (Schmidt & Hunter, 1998, Schmidt, Oh & Shaffer 2016).
Von der Arbeitsprobe zu unterscheiden ist die Probearbeit. Bei vielen Unternehmen gehört ein Probearbeitstag zum Standard im Bewerbungsprozess.
Ein Probearbeitstag bietet nicht nur dem Unternehmen, sondern auch Kandidaten die Möglichkeit, die Chancen der Zusammenarbeit zu beurteilen und sich einen Eindruck vor Ort zu verschaffen. Da eine Probearbeit jedoch Ressourcen bindet und recht kostenintensiv für ein Unternehmen ist, sollte dieses Verfahren nur ausgewählten Bewerbern ermöglicht werden und muss gut vorbereitet sein.
Offline Codingtests können die üblichen Probetage in Unternehmen gut nachstellen und haben eine höhere Aussagekraft und Vergleichbarkeit.
Die Akzeptanz von Codingtests ist bei den Kandidaten sehr hoch und deren Einsatz wird geschätzt. Entwickler:innen zeigen gern was sie können.
Insgesamt ist also ein mehrstufiges Auswahlverfahren sinnvoll. Entscheidend ist, für Transparenz im Recruiting-Prozess zu sorgen. Eine Kommunikation auf Augenhöhe mit größtmöglicher Klarheit und Authentizität sorgt für Wertschätzung bei den Kandidaten. Ein mögliches Vorgehen könnte folgendermaßen aussehen:
Leistungs- und Fähigkeitstests sind gleichermaßen für Unternehmen und für Kandidaten nützlich. Während Unternehmen ihre Kandidaten auf deren Eignung für eine Stelle prüfen, erfahren Bewerber, ob ihnen gefällt, was sie tagtäglich für ein Unternehmen tun werden und können sich besser informiert für einen Job entscheiden.
Unser Fazit: Kandidat:innen zeigen gern ihr fachliches Können. Ob und wie ein Test durchgeführt wird, hat großen Einfluss auf die gesamte Candidate Experience.
Leistungstests sollten daher als elementarer Bestandteil angesehen und fest in die Recruitingstrategie integriert werden. Mit innovativen Assessment Tools wie FYLTURA können HR-Abteilungen umfassend und schnell ermitteln, ob und wie fachlich gut die Kandidaten sind und somit bessere Personalentscheidungen treffen.
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