In unserer Interviewreihe mit Expert:innen aus dem Personalbereich stellen wir regelmäßig interessante Menschen vor. Wir sprechen heute mit Michael Witt – Berater für Recruiting-Strategie und Organisationsentwicklung. Im Interview sprach er über sein Steckenpferd die Digitalisierung im Recruiting und den Wert von individualisierten Prozessen für den Unternehmenserfolg.
FYLTURA: Hallo Michael, bitte stell dich unseren Leser:innen kurz vor.
Ich bin Michael, seit nunmehr fast 15 Jahren in HR und da eigentlich ausnahmslos im Recruiting tätig. Seit bisschen mehr als drei Jahren berate ich nun Unternehmen in der Ausrichtung ihrer Recruiting-Organisation und oder unterstütze dabei Recruiting-Strategien zu entwickeln.
Zunächst Glückwunsch zu 4 erfolgreichen Jahren HR Tech Night! Euer Ziel ist es, mit diesem Format der Community Wissen im Bereich HR TEC zu vermitteln. Wie hältst du dich denn fachlich fit?
Ja, besten Dank! Eine spannende Reise – von der Bühne an den digitalen Tresen 🙂 und zugleich auch eine spannende Frage. Ich lese die vielen Blogs der geschätzten Kolleginnen und Kollegen, höre ein paar ausgewählte Podcasts und wenn es die Zeit zulässt, besuche ich Online-Veranstaltungen und höre dort Vorträge.
Mit Lebenswelt Recruiting hilfst du Unternehmen dabei, ihr Recruiting ganzheitlich auszurichten. Wie bist du dazu gekommen?
Naja, im Prinzip erstmal eher durch Zufall. Lebenswelt Recruiting war ja mein Blog und ich war angestellt. Nachdem ich mich dann auf die Suche nach einer neuen Aufgabe gemacht habe, zeichnete sich immer mehr ab, dass es auf eine selbstständige Tätigkeit hinausläuft und der Blog bzw. der Name dann zur Firma wird.
Hast du einen Tipp, wie kleinere Unternehmen erfolgreich Kandidat:innen finden können, wenn sie keine eigenen Recruiting-Ressourcen haben?
Das ist “von außen” immer schwierig zu sagen, da ich glaube, dass jedes Unternehmen irgendwie Recruiting-Ressourcen hat oder sogar haben muss, wenn es wachsen will. Aber es gibt ja verschiedenste Angebote am Markt, von RPO oder Recruiting-Plattformen bis hin zu spezialisierten Dienstleistungen die da unterstützen können. Da gibt die Zielgruppe dann den entscheidenden Impuls für die Auswahl.
Welche Beispiele aus deiner Praxis haben zu Recruiting-Erfolgen geführt?
Unzählige! Auch hier ist es nicht einfach zu antworten, da es nicht pauschal geht. Es zeigt sich aber, dass eben eine Strategie oder ein Recruiting-Kanal nicht mehr ausreicht.
Individualisierung, Fokussierung auf die Zielgruppe und Digitalisierung des eigenen Recruiting sind einige der Treiber, die entscheidenden Einfluss auf den Recruiting-Erfolg haben.
Welches sind die Herausforderungen, denen Arbeitgeber:innen heutzutage gegenüberstehen?
Da wird es unterschiedliche Betrachtungsebenen geben: Extern wird es wahrscheinlich die Dynamik am Bewerbermarkt sein, der es eben durch internen Maßnahmen zu begegnen gilt. Die interne Perspektive hat zudem die Herausforderung diese Dynamik frühzeitig zu erkennen und richtig zu bewerten.
Welche Trends im Recruiting und Personalmarketing werden deiner Meinung nach in Zukunft immer wichtiger?
Es ist schon bisschen angeklungen in meinen vorherigen Antworten: die Individualisierung, die meiner Meinung aus der Candidate Journey gesteuert werden muss. Dies begründet sich aus unseren alltäglichen Erlebnissen, die mittlerweile alle persönlich auf uns zugeschnitten werden. Hier muss Recruiting und auch Personalmarketing nachziehen.
Stichwort data-driven: Welche Daten sollten deiner Meinung nach Personaler:innen mindestens erheben und auswerten?
Hier frage ich immer gerne nach dem Verwendungszweck der Daten: Will ich feststellen ob mein Recruiting effizient ist, dann sind es solche Kennzahlen die mir sagen, wo ich Kosten verursache die es nicht benötigt und ob meine Hiring zu teuer sind etc.
Will ich meinem Management die Recruiting Performance kurz und knapp mitteilen, so sind es Kennzahlen die generalistischer auf ein Quartal zeigen zum Beispiel. Recruiter:innen sollten aber grundlegend die Zahlen, die ihr operatives Geschäft betreffen kennen und ggf. auch wissen, welche Maßnahmen zu treffen sind, wenn die Kennzahlen aus dem Ruder laufen.
Wie stehst du zu Testverfahren als valides Auswahlinstrument im Recruiting?
Wenn in Auswahlverfahren getestet wird, dann sollten die eingesetzten Instrumente evidenzbasiert sein, andere Testungen sehe ich sehr kritisch. Des weiteren sind Testverfahren mit Sicherheit valide Auswahlinstrumente, wenn sie mit dem richtigen Nutzwert zur richtigen Zeit im Auswahlprozess eingesetzt werden. Sprich, testen nur das getestet wird, halte ich für falsch.
Welches Buch, Blog, Podcast oder Veranstaltung würdest du einem Neuling im HR empfehlen?
Oh, da gibt es in der Tat viele:) Ich selbst freue mich, wenn es dann wieder mit Veranstaltungen losgeht und man sich dann in Persona sehen kann. Da freue ich mich besonders auf das HR Barcamp in Berlin, das jetzt erst online stattfand, auf das RC einer der größeren Veranstaltungen und auch wieder auf die ZPE. Ansonsten empfehle ich selbstredend unseren HR TEC Talk am Tresen;).
Welche Expert:innen und/oder Vorbild in der HR-Welt legst du uns für ein Interview ans Herz?
Sprecht mal mit Ute Neher!
Lieber Michael, besten Dank für die spannenden Einblicke und deine Bereitschaft zu diesem Interview.
Michael Witt ist Berater und ausgewiesener Experte in den Bereichen Recruiting und Personalmarketing. Seit 2018 unterstützt er mit Lebenswelt Recruiting als selbständiger Berater Unternehmen dabei, passende Kandidat:innen zu finden und berät in verschiedenen strategischen und auch operativen Fragestellungen zu Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sein besonderes Steckenpferd ist die Recruiting-Innovation und die Digitalisierung im Recruiting. Aus dem Grunde hat er zusammen mit Robindro Ullah die HR-TecNight ins Leben gerufen.